Absatz 1
Massgebend für die Beurteilung der Leistung und des Verhaltens ist in erster Linie die Erfüllung der Anforderungen gemäss Stellenbeschreibung und die Einhaltung des Verhaltenskodex für das Personal der Bundesverwaltung (nachfolgend Verhaltenskodex). Das Anforderungsprofil gemäss Stellenbeschreibung ist in erster Linie massgebend für die Beurteilung der Leistung und des Verhaltens der Mitarbeitenden. Die Kompetenzen gemäss Anforderungsprofil sowie die Verhaltensregeln gemäss dem Verhaltenskodex sind hingegen in erster Linie massgebend für die Beurteilung des Verhaltens. Die Kompetenzen stützen sich auf das Kompetenzmodell der Bundesverwaltung. Haben Vorgesetzte und Mitarbeitende optionale Leistungs- oder Verhaltensziele vereinbart, fliesst die Beurteilung dieser Ziele ebenfalls in das Ergebnis der Personalbeurteilung ein.
Absatz 2
Eine Begründung der Beurteilung ist zwingend in den Fällen, bei denen die Anforderungen gemäss Stellenbeschreibung oder/und Verhaltenskodex sowie allfällig vereinbarter Ziele aus Sicht der vorgesetzten Person übertroffen, nicht vollumfänglich oder nicht erfüllt sind. Übertrifft eine angestellte Person die Anforderungen nach Artikel 16 Absatz 1, so kann der oder die Vorgesetzte beantragen, dass vom Lohnvorschlag nach Artikel 39 Absatz 2 abgewichen wird (vgl. Art. 39a Abs. 1 BPV). Erfüllt eine angestellte Person die Anforderungen nach Artikel 16 Absatz 1 nicht vollumfänglich, so beantragt der oder die Vorgesetzte eine angemessene Reduktion der vorgeschlagenen Lohnentwicklung (Art. 39a abs. 2 BPV). Erfüllt eine angestellte Person die Anforderungen Artikel 16 Absatz 1 nicht, so beantragt der oder die Vorgesetzte, auf die Lohnentwicklung zu verzichten. Eine negative Lohnentwicklung ist nicht möglich (Art. 39a Abs. 3 BPV). Die Begründung, warum eine angestellte Person die Anforderungen nicht vollumfänglich oder nicht erfüllt, ist auch wichtig im Hinblick auf die Entscheidung, welche Entwicklungsmassnahmen vorgesehen werden müssen (siehe Erläuterungen zu Artikel 15 Absatz 1 und Artikel 32 Absatz 1).
Werden die Anforderungen übertroffen, nicht vollumfänglich oder nicht erfüllt, sollte dies spezifisch und möglichst detailliert begründet werden, z. B.:
- „Die Anforderungen wurden in den Bereichen X und Y sogar übertroffen, weil...“
- „Die Anforderungen im Bereich Z wurden bislang nicht erfüllt, weil…; hier besteht Verbesserungsbedarf. Insbesondere (konkrete Beispiele) die Kundenorientierung / die Pünktlichkeit / das respektvolle Verhalten / das sorgfältige Arbeiten müssen verbessert werden.“
Mitarbeitende können die Beurteilung der vorgesetzten Person besser nachvollziehen und akzeptieren, wenn klar begründet wird, warum sie Anforderungen übertreffen, nicht vollumfänglich oder nicht erfüllen. Dabei hilft es, konkrete Beobachtungen aus dem Arbeitsalltag zu schildern. Bei nicht erfüllten Anforderungen bietet die Begründung auch Klarheit bei eventuellen rechtlichen Streitigkeiten, indem sie die Entscheidung nachvollziehbar dokumentiert.
Absatz 3
Staatliche Organe sind an den verfassungsmässigen Grundsatz des Diskriminierungsverbots gebunden. Dieser Absatz ist rechtlich gesehen eine Selbstverständlichkeit.