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Kommentar zu BPV 25:
Arbeitsvertrag

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Absatz 1

Der individuelle Arbeitsvertrag ist das Kernstück des Personalrechts. Für den Arbeitgeber ist die gestützt auf Artikel 2 BPV bezeichnete Stelle (in der Regel die Verwaltungseinheit) vertragsschliessende Partei. Der Arbeitsvertrag enthält die in Absatz 2 erwähnten wichtigsten Anstellungsbedingungen. Als Grundsatz gilt, dass im Arbeitsvertrag nur das gesetzlich Notwendige geregelt wird, da jede Vertragsänderung eines Kündigungsgrundes bedarf, sofern sie nicht einvernehmlich zustande kommt.

Absatz 2

Absatz 2 regelt den Mindestinhalt des Arbeitsvertrages. Das Arbeitsverhältnis gilt als zustande gekommen, wenn die Parteien mindestens über diese Elemente eine schriftliche Regelung getroffen haben.

a. Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses

Nebst dem Beginn der Anstellung wird hier festgehalten, ob es sich um eine befristete oder unbefristete Anstellung handelt. In der Regel werden unbefristete Verträge abgeschlossen. Befristete Verträge werden abgeschlossen, wenn die Aufgaben und/oder die Finanzierung der Stelle befristet sind.

b. Funktion bzw. Arbeitsbereich

Hier werden die Funktion (z. B. Leiter/in Rechtsdienst) und die Verwaltungseinheit (z. B. Bundesamt für Verkehr) umschrieben, nicht jedoch persönliche Unterstellungsverhältnisse.

In der Stellenbeschreibung (Pflichtenheft) detailliert der Arbeitgeber die im Arbeitsvertrag vereinbarte Funktion. Die Stellenbeschreibung bildet nicht Bestandteil des Arbeitsvertrages. Sie basiert aber auf der im Arbeitsvertrag vereinbarten Funktion und dient der klassifikatorischen Bewertung der Funktion (Art. 20 VBPV). Der Arbeitgeber kann die Stellenbeschreibung im Rahmen der vereinbarten Funktion einseitig erlassen und ändern, ohne dass die angestellte Person diesen Vorgang anfechten kann. Die Stellenbeschreibung ist eine einseitige Weisung des Arbeitgebers.

c. Arbeitsort und Bedingungen über die Versetzbarkeit

Der Arbeitsort ist der Ort, an dem üblicherweise die Arbeit verrichtet wird oder der Ausgangspunkt für die tägliche Arbeit ist. Für Funktionen, bei denen die periodische Versetzung an einen anderen Arbeitsort zum Berufsbild gehört (z. B. diplomatisches oder konsularisches Personal im EDA oder Instruktionspersonal im VBS) bilden die Bedingungen über die Versetzbarkeit Gegenstand des Vertrages. Arbeitet eine Person regelmässig an mehr als einem Standort, sollte im Arbeitsvertrag grundsätzlich nur ein Arbeitsort definiert werden. Diese Regelung dient der Rechtssicherheit und erspart der Verwaltung erheblichen administrativen Aufwand (Berechnung von Familienzulagen, Ortszuschlag, Spesen, Feiertage).

d. Probezeit

Hier wird festgehalten, ob eine Probezeit festgelegt wird und wie lange diese dauert (Art. 27 BPV).

e. Beschäftigungsgrad

Unter Bst. e erfolgt die Angabe des Beschäftigungsgrades in Prozenten.

f. Lohnklasse und Lohn

Hier wird der Jahreslohn (Stand Beginn des Arbeitsverhältnisses) und die Lohnklasse angegeben. Der Lohn und die Lohnklasse sind konstitutive Elemente des Arbeitsvertrages. Jede Anpassung der Lohnklasse hat unmittelbare Auswirkungen auf den Lohn selber. Deshalb gehört auch die Lohnklasse zwingend in den Arbeitsvertrag.

g. Vorsorgeeinrichtung und Vorsorgeplan

Hier werden die zuständige Vorsorgeeinrichtung sowie der Vorsorgeplan angegeben.

Absatz 3

Der Arbeitgeber kann ohne Kündigung des Arbeitsvertrages einseitig Änderungen der Funktion beziehungsweise des Arbeitsbereichs und des Arbeitsorts vornehmen, wenn diese dienstlich erforderlich und zumutbar sind. Dem Arbeitgeber wird damit ein Handlungsspielraum bezüglich Personaleinsatz eingeräumt, wenn dies aus dienstlichen und organisatorischen Gründen erforderlich ist. Werden z. B. ganze Dienststellen oder Teile davon an einen anderen Ort verlegt, soll es nicht nötig sein, die Verträge zu kündigen, nur um den Arbeitsort zu ändern. Ebenfalls ohne Kündigung geändert werden darf ein Arbeitsvertrag durch den Arbeitgeber, wenn infolge einer Reorganisation die organisatorische Eingliederung ändert. 

Die Änderung tritt erst nach Ablauf der Kündigungsfristen nach Artikel 30a BPV in Kraft. Die Vertragsänderung ist nach Möglichkeit einvernehmlich vorzunehmen (Art. 34 Abs. 1 BPG). Zu beachten ist Art. 52a BPV (Besitzstandsgarantie). Ist die betroffene Person nicht bereit, den Vertrag einvernehmlich zu ändern, ist die Änderung zu verfügen. Es sind dabei die beiden nachfolgenden Fälle zu unterscheiden:

  • Wenn die Person die Auffassung vertritt, die Vertragsänderung sei betrieblich nicht notwendig und/oder nicht zumutbar, ist die Vertragsänderung unter Einhaltung der Kündigungsfrist zu verfügen (Versetzungsverfügung). 
  • Wenn die Person grundsätzlich nicht bereit ist, die ihr angebotene Funktion zu übernehmen, obwohl dies betrieblich notwendig und die Stelle zumutbar ist, kann der Arbeitsvertrag direkt gekündigt werden (Art. 10 Abs. 3 Bst. d BPG). Dabei ist der Kündigungsschutz (Art. 31b BPV) und der Sperrfristenschutz nach Artikel 336c OR bei Krankheit und Unfall zu beachten.

Art. 10 Abs. 3 Bst. d BPG räumt dem Arbeitgeber die Möglichkeit ein, einem Arbeitnehmer zu kündigen, der die Verrichtung einer zumutbaren anderen Arbeit abgelehnt hat. Die Bestimmung verfolgt aus Sicht des Arbeitgebers den Sinn und Zweck, sich von einer angestellten Person trennen zu können, wenn diese unberechtigterweise die für einen Stellenwechsel erforderliche persönliche und berufliche Mobilität vermissen lässt1. Die Botschaft schränkt den Anwendungsbereich nicht ausdrücklich auf die Fälle einer Reorganisation oder Umstrukturierung ein. Vielmehr wird in allgemeiner Weise von der "für den Stellenwechsel" erforderlichen Mobilität gesprochen. Das gilt gemäss Rechtsprechung auch bei Ablehnung einer zumutbaren Stelle im Rahmen von Artikel 25 Abs. 3 BPV2. Im Rahmen der „Versetzung“ ist es zulässig, einseitige Vertragsanpassungen vorzunehmen, ohne hierfür eine Änderungskündigung aussprechen zu müssen. Dabei ist dem betroffenen Arbeitnehmer zwar vorab im Sinne einer einvernehmlichen Lösung eine zumutbare andere Arbeit anzubieten. Lehnt in der Folge ein Arbeitnehmer die ihm angebotene zumutbare andere Arbeit ab, ist nicht einzusehen, weshalb diese Person zunächst mittels beschwerdefähiger Verfügung versetzt werden soll, um ihr anschliessend – allenfalls nach Abschluss eines Beschwerdeverfahrens bezüglich der Versetzungsverfügung – gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. d BPG zu kündigen. Vielmehr muss es zulässig sein, einem Angestellten bei gegebenen Voraussetzungen für eine Versetzung, eine andere Arbeit anbieten zu können und für den Fall, dass das Angebot abgelehnt werden sollte, sogleich gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. d BPG kündigen zu können. Denn auch in diesem Anwendungsfall verhindert die betreffende Kündigungsbestimmung, dass zeitraubende zusätzliche Verfahrensschritte eingeleitet werden müssen und führt somit für den Arbeitgeber eine Vereinfachung des Verfahrens zur Versetzung eines Arbeitnehmers herbei. Damit erfasst Art. 10 Abs. 3 Bst. d BPG – nach seinem Sinn und Zweck – auch jene Fälle, in welchen einem Arbeitnehmer vor einer beabsichtigten Versetzung (Art. 25 Abs. 3 BPV) im Sinne einer einvernehmlichen Lösung eine zumutbare andere Arbeit angeboten wird.

Gemäss Art. 25 Abs. 3 Bst. a BPV ist die Zuweisung einer anderen Funktion wie erwähnt unter anderem nur dann zulässig, wenn diese dienstlich erforderlich ist. Nach der Rechtsprechung kann die Massnahme der Versetzung losgelöst von einer Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten angeordnet werden. Als dienstlich erforderlich gelten sämtliche Gründe, welche sich auf das Dienstverhältnis auswirken können, so beispielsweise personelle Spannungen oder ein gestörtes Vertrauensverhältnis. Im Weiteren kann sich eine Vertragsänderung auch dann als dienstlich erforderlich erweisen, wenn die Verhältnisse objektiv betrachtet eine sorgfältige Aufgabenerfüllung nicht mehr zulassen bzw. im bisherigen Arbeitsbereich die erforderliche Vertrauensgrundlage für die Zusammenarbeit ganz oder zumindest teilweise fehlt3. So schützte das Bundesgericht beispielsweise einen Entscheid der früheren Personalrekurskommission, welche eine Versetzung als dienstlich gerechtfertigt erachtete, wenn dadurch die betriebliche Zusammenarbeit verbessert und Störungen in den Betriebsabläufen behoben werden sollen4.

Die Frage, wann eine zugewiesene Stelle als zumutbar gilt, ist in Artikel 104a BPV geregelt. Danach gilt eine neue Stelle als zumutbar, wenn sie höchstens drei Lohnklassen tiefer eingereiht ist als die gegenwärtige, wenn der Arbeitsweg zwischen Wohn- und Arbeitsort mit den öffentlichen Verkehrsmitteln von Tür zu Tür höchstens zwei Stunden für den Hinweg und zwei Stunden für den Rückweg pro Tag beträgt, und die neue Arbeit nach gebührender Einführung mit einer Beurteilung der Stufe 3 verrichtet werden kann, wobei Vorbildung, Sprache und Alter zu berücksichtigen sind. Für Angestellte, die das 55. Altersjahr vollendet haben und deren Stelle in den Lohnklassen 24 oder höher eingereiht ist, eine Stelle in der Bundesverwaltung zumutbar, wenn diese höchstens fünf Lohnklassen tiefer eingereiht ist.

Absatz 3bis

Diese Bestimmung stellt insofern eine Ausnahme von Absatz 3 dar, als Massnahmen für eine provisorische und befristete Versetzung oder Änderung der Funktion ohne Änderung des Arbeitsvertrags und folglich auch ohne Berücksichtigung der Kündigungsfristen angeordnet werden können. Diese Ausnahme ist nötig, damit auf spezielle dienstliche Bedürfnisse rasch reagiert werden kann. Was dienstlich erforderlich ist, kann nicht allgemein definiert werden, sondern bestimmt sich nach der konkreten Struktur und den Aufgaben einer Verwaltungseinheit.  Die Verwaltungseinheit ist verpflichtet, sich so zu organisieren, dass sie die ihr obliegenden Aufgaben korrekt erfüllen kann. So ist es z. B. denkbar, dass ein dienstliches Erfordernis in einer vorübergehenden erhöhten Arbeitsbelastung in bestimmten Bereichen bestehen kann, so dass personelle Engpässe entstehen, die ausgeglichen werden müssen. In diesem Fall können Angestellte im Rahmen von Artikel 25 Absatz 3bis BPV z. B. angewiesen werden, vorübergehend an einem anderen Ort zu arbeiten, oder andere Aufgaben zu übernehmen, sofern dadurch die Zumutbarkeitskriterien eingehalten werden. So kann es beispielsweise in der Logistik der Armee nötig sein, Angestellte für eine begrenzte Zeit kurzfristig an einen anderen Arbeitsort zu versetzen. Das Gleiche gilt für gewisse Tätigkeiten im Bundesamt für Sport oder des Bundesamtes für Migration.

Es handelt sich dabei um eine dienstliche Weisung, die nicht beschwerdefähig ist. Der aufgrund von Artikel 25 Absatz 3bis BPV vorübergehend zugewiesene Dienstort gilt als Einsatzort. Das hat zur Folge, dass die über die Dauer des üblichen Arbeitsweges (Wohnort–Arbeitsort gemäss Arbeitsvertag) hinausgehende Reisezeit als Arbeitszeit anzurechnen ist, die Reisekosten durch den Arbeitgeber zu zahlen sind und die betroffenen Angestellten unter Berücksichtigung von Art. 41 Abs. 1 VBPV Anspruch auf Mahlzeitenentschädigungen und allenfalls Vergütung von Übernachtungen haben (Art. 72 BPV i.V.m. Art. 42-46 VBPV).

Absatz 4

Dem einer Versetzungspflicht unterstehenden Personal kann jederzeit ein anderer Arbeitsbereich oder Arbeitsort in der Schweiz oder im Ausland zugewiesen werden, ohne dass eine Vertragsänderung vorgenommen werden muss. So gehört die Versetzung an andere Botschaften, Konsulate, usw. oder an die Zentrale in der Schweiz zum Berufsbild des versetzbaren Personals des EDA.