Das BPG sieht die Änderung des Arbeitsvertrages nicht ausdrücklich vor. Das Schweigen im Gesetz ist allerdings kein qualifiziertes Schweigen, das jede Änderung oder Auflösung des Arbeitsvertrages ausschliesst. Das BPG regelt nur die Auflösung und die am tiefsten in die Rechtsposition eingreifenden Veränderungen der mit dem Arbeitsverhältnis verbundenen Rechte und Pflichten. Im Übrigen überlässt es die Regelung der Veränderungen den Ausführungsbestimmungen, dem Arbeitsvertrag und der Praxis. Dabei können die in der Privatwirtschaft zum Institut der Änderungskündigung entwickelten Grundsätze gestützt auf Artikel 6 Absatz 2 BPG, der auf das OR verweist, auch auf den öffentlichen Dienst beim Bund übertragen werden.
Die in Artikel 10 Absätze 3 und 4 BPG geregelten Kündigungsgründe führen nicht in jedem Fall zwingend zur Kündigung; der Arbeitgeber kann gleichzeitig mit der Kündigung auch neue Bedingungen für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses offerieren (die Auflösung des bisherigen Arbeitsverhältnisses, verbunden mit der Offerte für dessen Fortsetzung unter neuen Bedingungen wird als Änderungskündigung bezeichnet). Aus Gründen der Verhältnismässigkeit kann es sogar geboten sein, nicht die Kündigung auszusprechen, sondern mit einer Änderungskündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter veränderten Vorzeichen zu offerieren. Diese Philosophie entspricht auch dem Sozialprinzip; sie liegt insbesondere auch Artikel 19 BPG zugrunde (Abs. 1 verpflichtet den Arbeitgeber, alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung auszuschöpfen, bevor er Angestellten ohne deren Verschulden kündigt).
Grundsätzlich muss jeder sachliche bzw. triftige Grund als Grund für eine Änderungskündigung genügen. Das BPG zählt diese Gründe so wenig auf wie das OR; es gibt sie nur teilweise an. Sachlicher Grund kann alles sein, was objektiverweise eine Änderung des im Arbeitsvertrag Vereinbarten auslösen kann oder muss. Das können insbesondere sein:
- Organisatorische Veränderungen (die z.B. zu Änderungen der Funktion, der Hierarchie usw. führen – sofern diese Elemente Gegenstand der arbeitsvertraglichen Vereinbarung bilden)
- Veränderungen der Bundesaufgaben (die zum Abbau individueller vertraglich vereinbarter Aufgaben führen)
- Änderungen des übergeordneten Rechts, z.B. des BPG oder der Ausführungsbestimmungen usw. (die auf die im Arbeitsvertrag fest geschriebenen Rechte oder Pflichten "durchschlagen")
- Budgetrestriktionen (die zu Korrekturen des vereinbarten Lohnes führen).
Die Änderungskündigung muss – wenn sie sich nicht auf wichtige Gründe stützen kann, die sofortiges, fristloses Handeln erfordern – die Kündigungsfrist beachten.
Zum Verfahren: Wenn möglich soll die Änderung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen mit Vertrag erfolgen. Wo das nicht zum Resultat führt (einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages kommt nicht zustande), muss der Arbeitgeber ein Verwaltungsverfahren durchspielen, um die angestrebte Änderung des Rechtsverhältnisses mit der mitarbeitenden Person zu realisieren. Dieses Verfahren endet mit einer Verfügung. Jede Änderung von Rechten und Pflichten muss verfügt werden, wenn die vertragliche Vereinbarung scheitert (Art. 5 Abs. 1 VwVG; Art. 34 Abs. 1 BPG).