Die Kündigungsfristen sind seit 2013 nicht mehr im BPG, sondern in den Ausführungsbestimmungen geregelt. Sie lehnen sich zudem stark an die entsprechenden Bestimmungen des OR an. Die Kündigungsfrist während der Probezeit dauert gleich lange wie im OR und beträgt 7 Tage. In der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis auch während krankheits- oder unfallbedingter Abwesenheit der angestellten Person gekündigt werden, da Artikel 336c OR während der Probezeit nicht zur Anwendung gelangt. Vorbehalten bleibt Artikel 29 Absatz 2 BPV.
Bei Kündigungen während der Probezeit kann sich die Kündigungsfrist über das Ende der Probezeit hinaus erstrecken. Damit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit als rechtzeitig erfolgt gilt, ist entscheidend, dass die Vertragsbeendigung der angestellten Person spätestens am letzten Tag der Probezeit zur Kenntnis gebracht wird. Das bedeutet, dass die Vereinbarung über die Auflösung des Probezeitverhältnisses spätestens am letzten Tag der Probezeit von beiden Seiten unterzeichnet sein muss. Sofern eine Kündigungsverfügung erlassen werden muss, weil keine Auflösungsvereinbarung zustande gekommen ist, muss die gekündigte Person die Verfügung spätestens am letzten Tag der Probezeit gegen Unterschrift angenommen oder durch die Post zugestellt erhalten. Kann eine eingeschriebene Kündigungsverfügung nicht zugestellt werden, gilt sie gemäss Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts (B-3974_2017 E.3) und Artikel 20 Absatz 2bis VwVG spätestens am siebenten Tag nach dem ersten erfolglosen Zustellversuch als zugestellt. Vorbehalten bleiben Abwesenheiten, die der Arbeitgeber kennt oder hätte kennen müssen, wie bspw. Ferien oder Spitalaufenthalte. In solchen Fällen muss die Kündigung erneut zugestellt werden. Die Kündigungsfrist gemäss Absatz 1 beginnt am Tag nach der Unterzeichnung der Vereinbarung bzw. nach Erhalt der Kündigungsverfügung.
Die ordentlichen Kündigungsfristen nach Ablauf der Probezeit sind einen Monat länger als im OR. Damit wird der in der Botschaft zu einer Änderung des BPG empfohlenen Länge der Kündigungsfristen Rechnung getragen (vgl. BBl 2011 6716). Das Gleiche gilt für die Kündigungsfristen in Fällen, in denen der Arbeitgeber Angestellten in Monopolberufen kündigt (vor allem im VBS oder beim Zoll). Die spezielle Situation dieser Personalkategorie wird in Absatz 3 angemessen berücksichtigt.
Eine Ausnahme von den in Artikel 30a BPV vorgegebenen Kündigungsfristen ist einzig in Absatz 4 vorgesehen. Danach kann der Arbeitgeber den Angestellten im Einzelfall eine kürzere Kündigungsfrist zugestehen, wenn keine wesentlichen Interessen entgegenstehen. Weitere Ausnahmen, insbesondere eine Verlängerung der Kündigungsfrist, ist für die Arbeitgeberin Bundesverwaltung nicht möglich, selbst wenn die Obergrenze gemäss Artikel 12 BPG bei sechs Monaten liegt. Für die Anwendung von Art. 335c Abs. 2 OR bleibt vorliegend kein Raum. Sollte in einem bereits unterzeichneten Vertrag jedoch eine längere Kündigungsfrist vorgesehen worden sein, gilt für den Arbeitnehmer die günstigere Variante (Art. 6 Abs. 4 BPG). Der Arbeitnehmer könnte sich somit auf die kürzere Kündigungsfrist gemäss BPV berufen.
Die Dauer der Kündigungsfrist ist nach Dienstjahren abgestuft. Welche Kündigungsfrist massgebend ist, richtet sich nach dem Dienstjahr, in dem sich die angestellte Person im Zeitpunkt befindet, da ihr die Kündigung zugeht. Daran ändert sich nichts, wenn das Ende der Kündigungsfrist in ein Dienstjahr mit längerer Kündigungsfrist fällt. Beispiel: Bei Erhalt der Kündigungsverfügung ist die angestellte Person im ersten Dienstjahr mit einer Kündigungsfrist von zwei Monaten. Auf diese Kündigung bleibt es ohne Auswirkungen, wenn während der Kündigungsfrist das zweite Dienstjahr mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten beginnt.
Spätestens auf das Ende des Arbeitsverhältnisses haben Angestellte Anspruch auf eine Arbeitsbestätigung oder ein qualifiziertes Arbeitszeugnis1. Während des Arbeitsverhältnisses können Zwischenzeugnisse verlangt werden. Für das Arbeitszeugnis im öffentlichen Dienst gelten prinzipiell dieselben Grundsätze wie im Privatrecht, insbesondere zu beachten sind diejenigen der Wahrheit, Klarheit, Vollständigkeit und des Wohlwollens. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis hat sich sowohl über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses als auch über Leistung und Verhalten des Arbeitnehmenden auszusprechen. Es muss alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für eine Gesamtdarstellung des Arbeitsverhältnisses und für eine Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmenden von Bedeutung sind. Den Werturteilen sind verkehrsübliche Massstäbe zugrunde zu legen, und es ist pflichtgemässes Ermessen anzuwenden, wobei dem Arbeitgeber ein gewisser Spielraum zusteht. Ein Ermessensfehler liegt erst vor, wenn einem Werturteil objektiv falsche Tatsachen zugrunde gelegt oder andere als verkehrsübliche Massstäbe herangezogen werden. Die tatsächlichen Angaben des Zeugnisses müssen vollständig (Vollständigkeitsgebot) und zudem objektiv richtig (Wahrheitsgebot) sein. Aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und der Funktion des Arbeitszeugnisses, dem Arbeitnehmenden das wirtschaftliche Fortkommen zu erleichtern, folgt, dass das Zeugnis wohlwollend formuliert sein muss. Das Wohlwollen findet jedoch seine Grenze in der Wahrheitspflicht. Der Anspruch des Arbeitnehmenden geht auf ein objektiv wahres, nicht auf ein gutes Arbeitszeugnis; der Grundsatz der Wahrheit geht dem Grundsatz des Wohlwollens vor. Des Weiteren muss das Arbeitszeugnis klar und verständlich formuliert sein. Der Wortlaut steht aber im Ermessen des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmende hat grundsätzlich keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber bestimmte Formulierungen wählt2. Der Arbeitgeber hat also zu entscheiden, welcher Inhalt, welche Formulierung aus Arbeitgebersicht der Wahrheit entspricht; diese findet sodann Eingang ins Zeugnis und der Arbeitgeber überreicht der angestellten Person ein entsprechendes datiertes und unterzeichnetes Zeugnis. Ist die angestellte Person damit nicht einverstanden, kann sie eine anfechtbare Verfügung verlangen und diese beim Bundesverwaltungsgericht anfechten. Das Gericht wird sich bei der Überprüfung der Werturteile Zurückhaltung auferlegen, da ein Zeugnis neben objektiven Elementen immer auch ein sog. „Werturteile“ enthält.
Ein Arbeitsschlusszeugnis muss sich zum gesamten Arbeitsverhältnis äussern und darf nicht auf frühere Zwischenzeugnisse verweisen. Das Schlusszeugnis ist so zu verfassen, wie wenn es noch nie ein Zwischenzeugnis gegeben hätte3.