Absatz 1
Die vorgesetzten Personen haben geeignete Massnahmen zur Entwicklung des Personals zu treffen (Art. 4 Abs. 2 BPV). Mögliche Anwendungsbeispiele für Entwicklungsmassnahmen bzw. -ziele sind unter Artikel 15 erläutert. Die Vereinbarung von Entwicklungsmassnahmen im Vorfeld einer Kündigung stellt einen besonderen Fall dar, weil diese besonders gut dokumentiert werden sollte. Aus diesem Grund ist es gerechtfertigt, die Vereinbarung von Entwicklungsmassnahmen vor einer Kündigung in Artikel 32 ausdrücklich zu erwähnen.
Erfüllt die angestellte Person die Anforderungen an die Leistung und das Verhalten nach Artikel 16 Absatz 1 nicht oder nicht vollumfänglich, vereinbart der Arbeitgeber mit ihr Entwicklungsmassnahmen, wenn diese geeignet sind, das angestrebte Ziel zu erreichen. Vermag die angestellte Person trotz Entwicklungsmassnahmen die Anforderungen gemäss ihrer Stellenbeschreibung und/oder des Verhaltenskodex’ nicht zu erfüllen, kann der Trennungsprozess eingeleitet werden. Dieser beginnt in der Regel mit dem Aussprechen einer Mahnung. Dafür muss nicht die Personalbeurteilung am Ende der Beurteilungsperiode abgewartet werden. Entwicklungsmassnahmen sind vor allem im Falle von Mängeln in der Leistung und im Ver-halten sinnvoll. Eine Mahnung setzt nicht immer voraus, dass vorher Entwicklungsmassnahmen getroffen werden müssen. Insbesondere bei schweren Vorkommnissen (bspw. schwerer Ausdruck von respektlosem Verhalten) kann eine Mahnung auch dann erlassen werden, wenn vorher keine Entwicklungsmassnahmen vereinbart wurden.
Die Rechtsprechung verlangt, dass der Arbeitgeber gegenüber der angestellten Person eine Mahnung ausspricht, bevor er ihr insbesondere aufgrund von Mängeln in der Leistung oder im Verhalten kündigt. Die Mahnung gehört somit zum Trennungsprozess und soll neu rechtlich geregelt werden. Die angestellte Person muss eine letzte Gelegenheit erhalten, sich innerhalb einer angemessenen Frist verbessern zu können. Bei Mängeln in der Leistung werden in der Regel drei bis vier Monate Frist für die Verbesserung als angemessen betrachtet. Bei gravierenden Mängeln im Verhalten kann hingegen eine sofortige Verbesserung des Verhaltens verlangt werden, dessen Entwicklung während einer angemessenen Frist beobachtet werden kann. Wurden die Mängel nach Ablauf dieser Frist nicht behoben, kann davon aus-gegangen werden, dass sich der Kündigungsgrund realisiert hat. Die Mahnung sollte zeitnah zum Ereignis bzw. zu den negativen Feststellungen oder zu der Kenntnisnahme derselben erfolgen, da sie ansonsten ihren Zweck verfehlen könnte.
Absatz 2
Im Bundespersonalrecht ist vor einer ordentlichen Kündigung eine Mahnung not-wendig, soweit sie geeignet ist, die betroffene angestellte Person zu einer besseren Leistung oder zum gewünschten Verhalten zu bewegen und dies nicht von vornherein aussichtslos erscheint. In der Praxis ist daher nicht zu rasch auf eine Mahnung zu verzichten. In Ausnahmefällen ist dies jedoch möglich. Das Bundesverwaltungsgericht hat beispielsweise in folgenden Fällen einen Verzicht auf eine vorgängige Mahnung vor der Kündigung als zulässig betrachtet:
- Schwere Verstösse gegen Vorschriften bei Beschaffungen durch Person in Kaderfunktion;
- Definitive Zerstörung des Vertrauensverhältnisses infolge wiederholter Pflichtverletzungen trotz Rügen und Ermahnungen;
- Schwerer Verstoss gegen die Treuepflicht (pflichtwidriges Überlassen einer anvertrauten Zugangskarte (Smartcard) zu Räumlichkeiten des Arbeitgebers an einen nicht befugten Dritten).
Liegt der Grund für die Kündigung nicht bei der angestellten Person (bspw. bei einer Kündigung aufgrund einer Reorganisation) kann ebenfalls auf eine Mahnung verzichtet werden, weil eine solche nur Sinn ergibt, wenn der Kündigungsgrund bei der angestellten Person liegt. Eine Mahnung ist ebenfalls nicht nötig bei einer Kündigung aufgrund mangelnder Eignung/Tauglichkeit.
Absätze 3 und 4
Erfüllt die angestellte Person trotz der Mahnung die Anforderungen nach Artikel 16 Absatz 1 nicht oder nicht vollumfänglich, so kann das Arbeitsverhältnis gekündigt werden. Anstelle der Kündigung kann eine weniger anforderungsreiche Stelle zugewiesen werden. Es gibt in diesem Fall keine Lohngarantie (Art. 52a ist nicht anwendbar).