Mit dieser Bestimmung wird dem Bedürfnis vieler Eltern bzw. eingetragenen Partner oder Partnerinnen Rechnung getragen, nach der Geburt oder der Adoption eines Kindes über mehr arbeitsfreie Zeit zu verfügen. Zudem trägt diese Bestimmung zur Erreichung eines der Ziele der Personalstrategie 2011–2015 bei, nämlich der Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben. Der Anspruch auf eine Reduktion des Beschäftigungsgrads in der gleichen Funktion gilt pro Ereignis (Geburt oder Adoption). Mit den Einschränkungen, wonach der Beschäftigungsgrad um höchstens 20 Prozent reduziert werden kann, dabei nicht unter 60 Prozent fallen darf und der Anspruch auf eine Reduktion des Beschäftigungsgrads innerhalb von zwölf Monaten nach der Geburt oder der Adoption geltend gemacht werden muss, wird den Interessen des Arbeitsgebers Rechnung getragen. Damit wird insbesondere sichergestellt, dass die erforderlichen organisatorischen Massnahmen in einem vernünftigen Rahmen bleiben. Die Eltern sind zudem aufgefordert, die Reduktion des Beschäftigungsgrads frühzeitig zu beantragen, damit der Arbeitgeber rechtzeitig die nötigen Vorkehrungen treffen kann. Im Weiteren ist darauf hinzuweisen, dass wenn ein registrierter Partner oder eine registrierte Partnerin eine Reduktion des Beschäftigungsgrads beantragt, der biologische Elternteil des Kindes ebenfalls Anspruch auf eine Reduktion hat.
Die beantragte Reduktion des Beschäftigungsgrades führt zu einer entsprechenden Anpassung des Arbeitsvertrages auf das vom angestellten Elternteil gewünschte Datum. Kündigungsfristen sind bei dieser Vertragsänderung nicht zu beachten.
Die Angestellten haben nach einer oder mehreren Reduktionen des Pensums nach Absatz 1 einmalig die Gelegenheit, ihren Beschäftigungsgrad im Umfang der insgesamt vorgenommenen Reduktion, jedoch nur um den Höchstwert von 20 Prozent wieder zu erhöhen. Der Anspruch muss innerhalb von drei Jahren, nachdem die letzte Reduktion des Beschäftigungsgrades wirksam wurde, geltend gemacht werden.
Beispiel: A. reduziert nach der Geburt des ersten Kindes seinen Beschäftigungsgrad mit Wirkung ab 1.7.2018 von 100 auf 80 Prozent. Nach der Geburt des zweiten Kindes reduziert er mit Wirkung ab 1.3.2020 seinen Beschäftigungsgrad um weitere 20 auf 60 Prozent. Gestützt auf die vorliegende Bestimmung hat A. somit die Möglichkeit, seinen Beschäftigungsgrad bis spätestens 28.2.2023 um maximal 20 Prozent wieder zu erhöhen.
Die dreijährige Frist gibt den Arbeitgebern die Möglichkeit, Ersatzanstellungen mit befristeten Arbeitsverträgen (Maximaldauer der Befristung nach Art. 9 BPG: 3 Jahre) vorzunehmen. Sollte keine Wiedererhöhung des Beschäftigungsgrads verlangt werden, kann der befristete durch einen unbefristeten Arbeitsvertrag ersetzt werden. Dem Arbeitgeber wird vor dem Inkrafttreten der Wiedererhöhung des Beschäftigungsgrads eine Zeitspanne von mindestens drei Monaten eingeräumt, um die organisatorisch nötigen Massnahmen für eine Erhöhung des Beschäftigungsgrads der angestellten Person umzusetzen. Analog zu Absatz 3 muss die Vertragsanpassung spätestens am Tag nach Ablauf der dreijährigen Frist zur Geltendmachung der Wiedererhöhung in Kraft treten.