Kommentar zu BPV 64a:
Flexible Arbeitsformen

Im Kontext der Digitalisierung und weiterer Aspekte, wie z. B. dem Wertewandel, haben sich die Bedürfnisse der Arbeitgeber und Angestellten bezüglich Arbeitsformen in den letzten Jahren stark verändert. Der Ausbruch des Covid-19-Virus hat die Flexibilisierung der Arbeitswelt zudem enorm beschleunigt. Gestützt auf diese Erfahrungen und die wachsende Bedeutung von Homeoffice und anderer flexiblen Arbeitsformen sind  die Grundsätze des mobilen Arbeitens in der BPV geregelt.

Absatz 1

Die Vorgesetzten fördern die flexiblen Arbeitsformen. Dies bedeutet, dass sie die entsprechenden Wünsche der Angestellten berücksichtigen und ihnen, sofern von der Aufgabenerfüllung her möglich und mit den betrieblichen Interessen vereinbar, die Gelegenheit geben, diese zu verwirklichen. Diese Unterstützung bezieht sich nicht nur auf den Ort der Erbringung der Arbeitsleistung, sondern auch auf die Wahl des Arbeitszeitmodells. Den Angestellten soll ermöglicht werden, ihre Arbeitsleistung so flexibel als  möglich zu erbringen. Diese Vorgaben sollen grundsätzlich auch für Angestellte, bei denen der Spielraum für eine Flexibilisierung von ihrer Tätigkeit her eingeschränkt ist, gelten. So kann bei diesen Personalkategorien allenfalls eine Flexibilisierung bei den Arbeitszeiten geprüft werden. Die Bewilligung für mobiles Arbeiten an das Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeitszeit zu koppeln, würde hingegen Sinn und Zweck der Regelung widersprechen und wäre nicht zulässig.

Absatz 2

Die Vorgesetzten vereinbaren die Orte der Erbringung der Arbeitsleistung mit ihren Angestellten. Sie prüfen dabei deren Bedürfnisse. Die Vereinbarung kann mündlich oder, auf Ersuchen einer Partei, schriftlich abgeschlossen werden. Beim Entscheid, ob den Wünschen der Angestellten entsprochen werden kann, sind hauptsächlich die betrieblichen Interessen der Arbeitgeber und die Aufgabenerfüllung der Angestellten zu berücksichtigen. Ist bspw. die geforderte Aufgabenerfüllung bei mobilem Arbeiten nicht mehr gewährleistet, kann ein entsprechendes Gesuch nicht bewilligt werden. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn die Arbeit zwingend vor Ort zu leisten ist, wie bspw. Präsenz am Empfang eines Bürogebäudes. Die Vorgesetzten berücksichtigen im Weiteren die Dauer der Erbringung der Arbeitsleistung an einem anderen Ort als in den Räumlichkeiten des Büros und tragen den Vorgaben des Gesundheitsschutzes Rechnung. Die Höhe des Beschäftigungsgrads soll dabei keine Rolle spielen. Im Ergebnis gewähren die Vorgesetzten ihren Angestellten unter Berücksichtigung der geschilderten Kriterien eine möglichst grosse Freiheit bei der Wahl des Arbeitsorts. Dies bedeutet aber nicht, dass es einen Rechtsanspruch der Angestellten auf Wahl des Arbeitsorts gibt. Der Entscheid liegt unter Berücksichtigung der genannten Kriterien und gestützt auf das Weisungsrecht weiterhin beim Arbeitgeber bzw. den Vorgesetzten. Daraus folgt, dass bei einer Ablehnung eines Gesuchs keine anfechtbare Verfügung erlassen wird. Unter die flexiblen Arbeitsformen werden alle möglichen Arbeitsorte subsumiert. Die Arbeitsleistung kann in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers oder im Homeoffice, aber bspw. auch in Co-Working Spaces (frei zugängliche Arbeitsplatzinfrastruktur bei Drittanbietern), Hub-Arbeitsplätzen (unpersönliche Arbeitsplätze an Zentrumslagen exklusiv für Bundesangestellte) oder flexiblen Teamräumen erbracht werden. Arbeit im Zug (Dienstreisen, Arbeitsweg) sollte im Vergleich zu stationärer Arbeit die Ausnahme bleiben, da dabei die Vorgaben des Gesundheitsschutzes nicht erfüllt werden können (vgl. dazu Art. 28 Abs. 2^bis VBPV). Gegen das Arbeiten im Zug sprechen auch verschiedene betriebliche Gründe (bspw. technische Schwierigkeiten wegen Netzwerkunterbrüchen oder mangelnde Einhaltung des Datenschutzes). Je nach Aufgabe und Funktion der Angestellten sowie abhängig von Organisation und Kultur der Arbeitgeber, werden künftig unterschiedliche Modelle bzw. Mischformen zum Einsatz kommen. Die Angestellten werden angehalten, die Bestimmungen über das Amtsgeheimnis und den Datenschutz auch bei mobilem Arbeiten einzuhalten. Sie treffen die nötigen Massnahmen, um die entsprechenden Vorgaben zu befolgen (bspw. unter Verschluss halten von vertraulichen Dokumenten).

Die Flexibilisierung der Arbeitsformen (Verdichtung der Arbeitsplätze, Desksharing) bringt mit sich, dass nicht mehr allen Angestellten ein Arbeitsplatz für die gesamte vertraglich vereinbarte Sollarbeitszeit in den Räumlichkeiten der Arbeitgeber zur Verfügung gestellt wird. Wird die Arbeit ausschliesslich an einem anderen Ort als beim Arbeitgeber erbracht, gilt der Ortszuschlag dieses Orts. Entsprechend sind solche Regelungen im Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Hingegen besteht grundsätzlich keine Pflicht zur Leistung von mobilem Arbeiten. Es braucht dazu das Einverständnis der Angestellten. Im Weiteren besteht ein Anspruch auf Auslagenersatz für den Teil, der zwingend im Homeoffice geleistet wird (vgl. Art. 69 Abs. 3 und Art. 51c VBPV). 

Absatz 3

Die vorliegende Bestimmung hält den Grundsatz fest, dass die Arbeitsleistung – sofern der vertragliche Arbeitsort nicht im Ausland liegt – grundsätzlich in der Schweiz zu erbringen ist und es nur in gut begründeten Fällen möglich sein soll, die Arbeitsleistung auch im Ausland zu erbringen. Liegt der Arbeitsort einer angestellten Person in der Schweiz, so ist mobiles Arbeiten im Ausland grundsätzlich nicht zulässig. Ausnahmen sollen nur in begründeten Fällen möglich sein. Gleich wie beim mobilen Arbeiten im Inland besteht auch kein Anspruch auf mobiles Arbeiten im Ausland. Mit dieser Bestimmung soll u.a. zum Ausdruck gebracht werden, dass die Arbeitgeberin Bundesverwaltung die Arbeit im Ausland oder Kombinationen von Ferien und mobilem Arbeiten nicht fördern soll.

Falls in Ausnahmefällen von diesem Grundsatz abgewichen werden soll, sind folgende Aspekte zu berücksichtigen: Für die Arbeitgeberin dürfen keine schwerwiegenden rechtlichen Hürden entstehen. Wenn mobiles Arbeiten im Ausland für die Arbeitgeberin mit unverhältnismässig hohem administrativem Aufwand verbunden ist (z.B. für die Steuererhebung), kann dies ein Grund für die Nichterteilung der Bewilligung sein. Die angestellte Person kann von der vorgesetzten Person angehalten werden, bei der Abklärung der Rechtslage bei mobilem Arbeiten im Ausland mitzuwirken. Dies beispielsweise bei der Abklärung, ob im Wohnsitzland eine Arbeitsbewilligung für das mobile Arbeiten nötig ist. Die angestellte Person hat keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber Abklärungen zu den rechtlichen Auswirkungen von mobiler Arbeit in einem bestimmten Land tätigt. Es liegt im Ermessen des Arbeitgebers zu entscheiden, wie viel Aufwand er für die Abklärungen investieren will. Mehrkosten, die durch die Leistung von mobilem Arbeiten im Ausland entstehen, sind durch die angestellte Person zu tragen (z.B. eine eventuelle erhöhte Steuerlast oder höhere Sozialversicherungsbeiträge). Bewilligungspflichtig ist auch mobiles Arbeiten während kurzer privater Auslandaufenthalte.

Der Entscheid für die Bewilligung von mobilem Arbeiten im Ausland liegt im Grundsatz bei den Leitenden der Verwaltungseinheiten, in einem Bundesamt somit bei der Direktorin oder beim Direktor. Als Verwaltungseinheiten in der zentralen Bundesverwaltung gelten die Departemente und die Bundeskanzlei, die Generalsekretariate der Departemente sowie deren weitere Untergliederungen, die Gruppen, die Bundesämter sowie deren Untergliederungen. Bei Gruppen gilt jedes Glied der Gruppe als Verwaltungseinheit. Beispiel: Bei der Schweizer Armee wären die direkten Unterstellten des Chefs der Armee für die Bewilligung zuständig. Dieser Entscheid kann in Fällen, bei denen keine rechtlichen Auswirkungen zu erwarten sind, den Linienvorgesetzen delegiert werden. Mobiles Arbeiten im Rahmen von Dienstreisen ist nicht bewilligungspflichtig, da es sich dabei um angeordnete Einsätze handelt. Dasselbe gilt für ähnliche Fallkonstellationen wie Auslandkommandierungen. Eine Bewilligung ist hingegen nötig, wenn der Wunsch seitens der angestellten Person besteht, den Aufenthalt im Ausland zu verlängern und mobiles Arbeiten zu leisten.

Absatz 4

Diese Bestimmung enthält ein Beispiel für eine Ausnahmebewilligung für mobiles Arbeiten im Ausland. Das Beispiel ist nicht abschliessender Natur. So soll es Grenzgängerinnen und Grenzgängern möglich sein, im Sinne einer Gleichbehandlung mit Angestellten mit Wohnort in der Schweiz an ihrem Wohnort zu arbeiten. Unter Grenzgängerinnen und Grenzgänger im Sinne dieser Bestimmung sind angestellte Personen der Bundesverwaltung zu verstehen, die in einem Nachbarstaat wohnen, ihren vertraglichen Arbeitsort in der Schweiz haben und täglich oder wöchentlich an ihren Wohnsitz zurückkehren. Die Bewilligung von mobilem Arbeiten im Ausland ist auch dann möglich, wenn dieses im Rahmen einer Dienstreise erbracht wird. Bestehende Bewilligungen müssen im Hinblick auf die neuen Bestimmungen neu beurteilt werden.