Kommentar zu BPV 64a^bis:
Arbeitszeitmodelle

Absatz 1

In seiner Antwort auf die Motion von NR Wyss Brigit vom 20.3.2009 "Förderung der gemeinsamen Führungsverantwortung. Topsharing" (Nr. 09.3315) stellte der Bundesrat klar, dass er eine aktive Förderung von Arbeitsformen, welche zur Chancengleichheit von Frau und Mann beitragen, befürworte. Im Lichte dieser Antwort werden in Absatz 1 die Arbeitszeitformen der Teilzeitarbeit und des Jobsharings (einschliesslich Topsharing) aufgenommen. Diese Bestimmung ist auf alle Angestellten mit einem Arbeitsvertrag gemäss BPV anwendbar.

Absatz 2

Die Angestellten leisten ihre Arbeitszeit grundsätzlich mit dem Modell der Jahres- oder Vertrauensarbeitszeit. Dies ermöglicht ihnen mehr Flexibilität. Diese beiden Arbeitszeitmodelle können von den Departementen nicht ausgeschlossen werden.

Absatz 3

Aus betrieblichen Gründen können die Departemente zusätzlich das Arbeitszeitmodell der gleitenden Arbeitszeit anbieten. Dieses Modell ist insbesondere dort anzuwenden, wo die Flexibilität der Angestellten infolge eines zeitlich straff geregelten Betriebs eingeschränkt werden muss (bspw. Zoll oder beim militärischen Personal, sofern nicht unregelmässige Einsätze nach festen Dienstplänen geleistet werden).

Absatz 4

Für Angestellte der Lohnklassen 1 bis 29 braucht es dann eine Vereinbarung, wenn vom Grundsatzmodell der Jahresarbeitszeit abgewichen wird (vgl. Art. 64a^bis Abs. 4 BPV). Dies ist namentlich dann der Fall, wenn die Departemente bzw. die Verwaltungseinheiten die gleitende Arbeitszeit mit den Bandbreitenmodellen anbieten. Dabei kann der Vorgesetzte in diesem speziellen Fall vom Angestellten verlangen, dass die Arbeitszeit nach dem Modell der gleitenden Arbeitszeit geleistet werden muss, sofern dieses vom Departement angeboten wird. Für Angestellte der Lohnklassen 18-29 braucht es für das Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeitszeit eine Vereinbarung mit den Vorgesetzten (Art. 64b Abs. 3 BPV). Bei Angestellten der Lohnklassen 30 und höher entfällt die Vereinbarung, da für diese Vertrauensarbeitszeit obligatorisch ist.

Absatz 5

Eine Änderung des Arbeitszeitmodells vor Ablauf der vereinbarten Dauer ist nur aus sachlichen Gründen und unter Einhaltung der Kündigungsfristen gemäss Artikel 30a Absatz 2 BPV möglich. Dies können beispielsweise Budgetrestriktionen oder betriebliche Gründe sein. Bei der Prüfung einer einseitigen Änderung des Arbeitszeitmodells sollte auch das Kriterium der Zumutbarkeit der Änderung für die angestellte Person berücksichtigt werden. Explizit ausgeschlossen werden Änderungen infolge Krankheit und Unfall. Einerseits sind Krankheit und Unfall unverschuldet, anderseits besteht gemäss der bundesgerichtlichen Rechtsprechung während Krankheit und Unfall für eine beschränkte Dauer ein Anspruch auf Lohnfortzahlung unter Einschluss aller regelmässigen und dauernden Zulagen¹. Mit einer einseitigen Änderung des Arbeitszeitmodells durch den Arbeitgeber, bspw. von VAZ auf Jahresarbeitszeit, könnte diese Vorgabe des Bundesgerichts umgangen werden, indem die VAZ-Zulage nicht mehr ausbezahlt würde. Eine Änderung des Arbeitszeitmodells infolge Krankheit oder Unfall wäre somit erst nach Ablauf der vereinbarten Vertragsdauer (in der Regel ein Jahr) möglich.