Absatz 1
Da Angestellte mit Vertrauensarbeitszeit (VAZ) eine Barentschädigung bzw. ausnahmsweise eine Zeitgutschrift erhalten, können sie keine Überzeit, Mehrarbeit oder Gleitzeit kompensieren. Auf diese Weise kann verhindert werden, dass die Angestellten übermässige Zeitguthaben aufbauen.
Absatz 2
Diese Bestimmung stellt klar, für welche Lohnklassen das Arbeitszeitmodell der VAZ obligatorisch ist.
Absatz 3
Angestellte der Lohnklassen 18–29 können das Arbeitszeitmodell der VAZ mit ihren Vorgesetzten vereinbaren. Sie haben keinen Rechtsanspruch auf dieses Arbeitszeitmodell, können seitens des Arbeitgebers jedoch auch nicht dazu verpflichtet werden.
Beim Entscheid über die Gewährung von Vertrauensarbeitszeit handelt es sich um einen Ermessensentscheid der vorgesetzten Personen resp. der Arbeitgeberin. Alle Arbeitgeberbefugnisse, die das Departement nicht für sich beansprucht, werden bei den Ämtern vermutet (Art. 2 Abs. 5 BPV). Gestützt auf das Weisungsrecht des Arbeitgebers (Art. 6 Abs. 2 BPG i. V. m. Art. 321d Abs. 1 OR) kann das Amt in seinem Zuständigkeitsbereich generelle Vorgaben machen und Prozesse definieren hinsichtlich der Vereinbarung von VAZ mit Mitarbeitenden der KL 18-29 (z.B. VAZ nur, wenn die konkrete Funktion das Leisten von Überzeit überhaupt erfordert; VAZ nur ab BG xy%; Gewährung von VAZ bedarf der vorgängigen Absprache mit HR/Direktion, etc.). Unter Berücksichtigung dieser Weisungen können die Vorgesetzten im Einzelfall die VAZ mit den Angestellten vereinbaren. In diesem Sinne hat das Bundesverwaltungsgericht in einem Urteil vom 22. August 2013 entschieden1, dass der Arbeitgeber die Verweigerung der VAZ objektiv begründen muss. Als objektive Begründung genüge es z. B., dass die angestellte Person die von ihr erwartete Leistung innerhalb einer ordentlichen Arbeitszeit erbringen könne und somit aus dienstlichen Gründen keine regelmässige Überzeitarbeit in grösserem Umfang leisten müsse.
Die Angestellten und die Vorgesetzten sind angehalten, dem Gesundheitsschutz und der Einhaltung der Höchstarbeitszeit gemäss Artikel 17 BPG besondere Beachtung zu schenken. Das Modell der Vertrauensarbeitszeit eignet sich nur für Angestellte mit einer genügenden Autonomie in der Festsetzung ihrer Arbeitszeiten. Aus diesem Grund macht es bspw. keinen Sinn, Angestellten mit eng gesetzten Ansprechzeiten, die wenig Spielraum in der Arbeitszeitgestaltung bieten, Vertrauensarbeitszeit zu gewähren.
In der Regel werden die Arbeitszeitmodelle für die Angestellten bis LK 29 jeweils für die Dauer eines Jahres vereinbart und jährlich überprüft. Aufgrund der jeweiligen konkreten Umstände im Amt (z. B. finanzpolitische Lage, Umstrukturierungen, Aufgabenzuwachs, -abbau oder -umverteilung, Stellenabbau, Erfahrungen der vergangenen Jahre mit bestimmten Arbeitszeitmodellen etc.) ist es denkbar, dass die Kriterien im Amt für die Gewährung von VAZ neu definiert werden. Es widerspricht der Rechtsgleichheit nicht, wenn in vergleichbaren Fällen im letzten Jahr das Arbeitszeitmodell VAZ genehmigt wurde und in diesem Jahr nicht mehr, wenn das Amt die Kriterien aus objektiven nachvollziehbaren Gründen geändert hat und künftig auf alle Fälle rechtsgleich anwenden will.
Die Vereinbarung eines Arbeitszeitmodells stellt eine zweiseitige dienstrechtliche Vereinbarung dar, die grundsätzlich der einseitigen Abänderung entzogen ist, ausser es liegt ein dienstliches Erfordernis vor im Sinne von Artikel 25 Absatz 3 BPV. Zur Möglichkeit der einseitigen Änderung des VAZ-Modells: siehe Ausführungen in Artikel 64abis Absatz 5 oben.
Absatz 4
Der geltende Artikel 64b Absatz 4 BPV schloss die Angehörigen des Berufsmilitärs und des Grenzwachtkorps sowie die höheren Stabsoffiziere im Range eines Brigadiers, die im Genuss der Vorruhestandsurlaubsregelung standen (Art. 34 Abs. 2 BPV; AS 2009 6417), von der Vertrauensarbeitszeit aus. Mit der Anpassung des Verweises in Artikel 64b Absatz 4 wurde materiell keine Änderung angestrebt.
Demzufolge wird die Vertrauensarbeitszeit für Berufsmilitärs bzw. für Angehörige des Grenzwachtkorps (GWK), die im Genuss zusätzlicher Arbeitgeberbeiträge nach der Verordnung über die Pensionierung von Angehörigen der besonderen Personalkategorien (VPABP, SR 172.220.111.35) stehen, nicht angewendet.
Für höhere Stabsoffiziere, die höher als in der 29. Lohnklasse eingereiht sind, entfallen die zusätzlichen Arbeitgeberbeiträge nach VPABP und damit auch das Verbot der Vertrauensarbeitszeit. Gleiches gilt schon im geltenden Recht für Divisionäre und Korpskommandanten. Die Vertrauensarbeitszeit für das versetzbare Personal des EDA und das Rotationspersonal der DEZA wird in der VBPV-EDA (SR 172.220.111.343.3) geregelt und wird deshalb in Artikel 64b BPV nicht erwähnt.
Ebenfalls explizit von der Vertrauensarbeitszeit ausgeschlossen sind Angestellte, deren Funktion in den Lohnklassen 1-17 eingereiht ist.
Absatz 5
Grundsätzlich geht man davon aus, dass die Entschädigungen (6% Barvergütung, 10 Ausgleichstage, 3% Barvergütung/ 5 Ausgleichstage oder 100 Stunden auf ein Sabbaticalkonto) die zusätzliche Leistung der angestellten Personen von 41,5 Stunden bis zur Höchstarbeitszeit von 45 Stunden abgilt (bei Angestellten mit Teilzeit entsprechend pro rata). Die zuständigen Stellen werden dazu angehalten, Ausgleichstage und Sabbaticalstunden nur in Ausnahmefällen zu gewähren.
Während unbezahltem Urlaub besteht kein Lohnanspruch, weshalb für diese Zeit weder eine Barvergütung ausgerichtet wird noch ein Anspruch auf Ausgleichstage oder Sabbaticalstunden besteht.
Bei einem Wechsel des Beschäftigungsgrades werden entstandene, nicht bezogene Zeitguthaben analog Artikel 39 VBPV auf den neuen Beschäftigungsgrad (BG) umgerechnet. Dabei sind folgende Grundsätze zu beachten: Bis zum Zeitpunkt des BG-Wechsels entstandene, nicht bezogene Zeitguthaben in Stunden (Sabbaticalstunden) bleiben beim BG-Wechsel erhalten (eine Stunde ist unabhängig vom BG immer eine Stunde). Unter altem BG entstandene, nicht bezogene Ausgleichstage werden beim BG-Wechsel umgerechnet (was als „Tag“ angerechnet wird, ist abhängig vom BG).
Absatz 6
Um die Anhäufung von Zeitguthaben zu verhindern, sind die Ausgleichstage in dem Kalenderjahr zu beziehen, indem sie generiert werden. Die Guthaben verfallen, sofern sie nicht bis Ende Jahr bezogen werden und sie nicht unter die genannten Ausnahmekategorien fallen.
Die Angestellten sind verpflichtet, die Ausgleichstage nach erfolgter Kündigung vor Ablauf des Arbeitsverhältnisses zu beziehen. Ist der Bezug trotz ernsthafter Bemühungen der Angestellten nicht möglich (z. B. aufgrund der Arbeitslast oder weil die Vorgesetzten den Bezug nicht zuliessen oder aufgrund von Krankheit, Unfall oder Mutterschaft) sind die Ausgleichstage beim Austritt auszuzahlen2.