Die Leistungsziele haben in der Regel einen Bezug zum Anforderungsprofil der Stellenbeschreibung. Es ist allerdings nicht ausgeschlossen, dass Ziele ausserhalb der eigenen Stellenbeschreibung vereinbart werden. Denkbar wäre beispielsweise ein Ziel betreffend die Mitarbeit in einem Projekt.
Die Verhaltensziele orientieren sich hingegen an den erforderlichen Kompetenzen gemäss Stellenbeschreibung oder an den Anforderungen gemäss dem Verhaltenskodex. Die Kompetenzen beziehen sich in der Regel auf die Kompetenzen gemäss Kompetenzmodell der Bundesverwaltung (Link).
Entwicklungsziele sind in der Regel, im Unterschied zu den anderen Zielen, sehr individuell. Als Zielarten für persönliche Entwicklungsziele gibt es beispielsweise
- Qualifizierungsziele: Diese sind insbesondere für Mitarbeitende interessant, die auf neue Positionen vorbereitet werden sollen. Ein Beispiel ist die Übernahme einer besonderen Aufgabe, wie z. B. die Leitung eines Projekts.
- Bindungsziele: Sie betreffen insbesondere Mitarbeitende, die bereits einen wichtigen Beitrag zum Erfolg der Verwaltungseinheit leisten. Für diese Mitarbeitenden ist es häufig interessant und motivierend, sich fachlich auf dem Laufenden zu halten, z. B. durch den Besuch einer Fachveranstaltung.
- Veränderungsziele: Diese dienen der direkten Leistungsverbesserung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters, z. B. hinsichtlich Soft-Skills. Ein Ziel könnte sein, dass eine Mitarbeiterin mit Lampenfieber an einem Training teilnimmt und künftig sicher und überzeugend Präsentationen hält. Oder, dass ein Mitarbeiter im Kundenservice an einem Kommunikationstraining teilnimmt, um mit den Kunden souveräner zu kommunizieren.
Entwicklungsziele müssen im Übrigen ausgesprochen werden – wenn dies als zweckmässig erscheint – bevor der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht (Art. 32 Abs. 1 BPV).
Die Departemente können gestützt auf Artikel 2 Absatz 5 BPV Vorgaben machen, ob und welche Ziele vereinbart werden sollen.
Bei der Vereinbarung von Zielen können sich die Parteien an der SMART-Methode orientieren. SMART steht für Spezifisch, Messbar, Attraktiv, Realistisch und Terminiert. Diese fünf Kriterien ermöglichen eine genaue Überprüfung der Ziele. Allgemeine Ziele wie z. B. «der Mitarbeiter wird sich weiterbilden» sind beispielsweise zu vermeiden. Solche Ziele sind zu wenig spezifisch, sodass Missverständnisse bei der Überprüfung möglich sind. Die Messbarkeit ist wichtig, um Fortschritte objektiv zu bewerten und rechtzeitig nachzusteuern, wenn Ziele gefährdet sind. Realistische und erreichbare Ziele wirken im Übrigen motivierend und steigern das Engagement der Mitarbeitenden. Jedes Ziel sollte in einem Zusammenhang mit den übergeordneten Zielen der Verwaltungseinheit oder den persönlichen Prioritäten stehen. Durch klare Fristen wird Verbindlichkeit geschaffen, was hilft, Prioritäten zu setzen und den Zeitplan einzuhalten.
Ziele sollten in der Praxis von den vorgesetzten Personen und den Mitarbeitenden gemeinsam gestaltet werden. Mitarbeitende bringen ihre Perspektiven und Vorschläge ein. Die Führungskraft trägt allerdings die Verantwortung, dass die finalen Ziele im Einklang mit den strategischen Zielen des Arbeitgebers festgelegt werden.