Kommentar zu VBPV 30:
Jahresarbeitszeit

Festlegung der Regeln betreffend die Arbeitszeitmodelle der Jahresarbeitszeit und der gleitenden Arbeitszeit. Die Bandbreitenmodelle der gleitenden Arbeitszeit können nur dann gewährt werden, wenn es dafür betriebliche Gründe gibt.

Beim Arbeitszeitmodell Jahresarbeitszeit (JAZ) wird der Zeitsaldo am Ende des Kalenderjahres auf einer Bandbreite von +50 Stunden bis –25 Stunden begrenzt. Guthaben, die am Ende des Kalenderjahres die obere Begrenzung der Bandbreite übersteigen, verfallen ohne Entschädigung (Art. 30 Abs. 1 und 2 VBPV). Bei Arbeitszeitmodellen mit gleitender Arbeitszeit (GLAZ) wird der Zeitsaldo am Monatsende auf einer Bandbreite von +50 Stunden bis –25 Stunden begrenzt. Guthaben, die am Ende des Monats die obere Begrenzung der Bandbreite übersteigen, verfallen ohne Entschädigung (Art. 31 VBPV). Haben Mitarbeitende am Ende des Kalenderjahres (JAZ) bzw. am Ende des Monats (GLAZ) mehr als 25 Minusstunden, ist mit ihnen ein Aufbauplan zur Kompensation dieser Minusstunden bis zu den erlaubten 25 Minusstunden zu vereinbaren. Weigern sich die Mitarbeitenden, einen solchen Aufbauplan zu unterzeichnen, oder können die Minusstunden ausserhalb der erlaubten Bandbreite nicht aufgeholt werden, sind sie im Einverständnis mit der angestellten Person mit anderen Zeitguthaben (Mehrarbeit, Überzeit, Treueprämie, Ferien etc.) zu verrechnen. Ferien dürfen dadurch nur soweit gekürzt werden, als dass der Erholungszweck der Ferien gewährleistet bleibt. Ob der Erholungszweck gewährleistet ist, ist stets im Einzelfall zu prüfen. Ist die angestellte Person mit der Verrechnung nicht einverstanden, werden die Stunden entsprechend dem Stundenlohn gemäss Artikel 19 Absatz 1 mit dem nächsten Monatslohn verrechnet.

Immer wieder zu Diskussionen Anlass gibt die Frage, ob ein positiver Gleitzeitsaldo im Zeitpunkt des Austritts aus dem Bundesdienst ausbezahlt werde muss oder nicht. Unbestritten war, dass die Barabgeltung von Stunden, die aufgrund dieser Bestimmungen hätten „gekappt“ werden müssen, beim Austritt nicht möglich ist, da sie entschädigungslos verfallen sind. Unsicherheit hingegen bestand darüber, wie mit Stunden umzugehen ist, die bis zum Austritt noch nicht „gekappt“ werden konnten. Diese Frage stellte sich insbesondere beim Arbeitszeitmodell mit Jahresarbeitszeit, bei dem Gleitstunden erst Ende Kalenderjahr auf 50 Stunden „gekappt“ werden können. In diesem Punkt hat das Bundesverwaltungsgericht mit einem Urteil¹ Klarheit geschaffen. Es führte aus, das besondere Wesen der gleitenden Arbeitszeit liege darin begründet, dass die Zeitsouveränität bei den Arbeitnehmenden liege. Diese könnten innerhalb eines näher bestimmten Rahmens (z.B. definiert durch die dienstlichen Bedürfnisse) Arbeitsbeginn, Pausen und Arbeitsende selbst bestimmen. Sie haben bei der Wahl der Arbeitszeiten und damit bei der Ausübung ihrer Zeitsouveränität die Betriebsinteressen mit zu berücksichtigen. ² Diese Zeitautonomie gehe einher mit der Verpflichtung, allfällige Stunden, die mit JAZ oder GLAZ erbracht wurden, innert nützlicher Frist wieder abzubauen. Die Arbeitnehmenden hätten somit dafür besorgt zu sein, dass positive Gleitzeitsaldi bei Ende des Arbeitsverhältnisses abgebaut seien, andernfalls würden diese entschädigungslos verfallen. Eine Entschädigung für noch bestehende Stunden sei lediglich dann geschuldet, wenn betriebliche Bedürfnisse oder anderslautende Weisungen der Arbeitgeberin den zeitlichen Ausgleich des Gleitzeitguthabens nicht mehr zulassen würden. Ein Entschädigungsanspruch für Gleitzeitguthaben sei generell dann zu bejahen, wenn dieses von den Arbeitnehmenden vor Ende des Arbeitsverhältnisses unverschuldeterweise nicht mehr bezogen werden könne oder ein Bezug nicht zumutbar ist, mithin auch im Fall von Arbeitsverhinderung zufolge Krankheit oder Unfall.

Angestellte mit gleitender Arbeitszeit oder im JAZ-Modell sind somit gehalten, Zeitguthaben rechtzeitig zu kompensieren. Ist der Abbau trotz ernsthafter Bemühungen des Angestellten z. B. aufgrund der Arbeitslast oder weil der Vorgesetzte die Kompensation nicht zuliess, nicht möglich, sind ihnen beim Austritt die Zeitguthaben auszuzahlen (Art. 30 Abs. 5 und Art. 31 Abs. 4 VBPV). Im Hinblick auf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist daher insbesondere auch die Führung gefordert, die Angestellten rechtzeitig darauf hinweisen sollte, dass noch Zeitguthaben abzubauen ist. Die Angestellten haben dieser Anweisungen zu befolgen.

Trotz der erwähnten Zeitautonomie ist das Jahresarbeitszeitmodell nicht gleichbedeutend mit einem Freipass für vorübergehend unbeschränkte Arbeitsleistung. Mit der JAZ können Voll- und Teilzeitbeschäftigte die Jahres-Sollarbeitszeit in unterschiedlichen „Monatstranchen“ bzw. in Absprache mit den Vorgesetzten in weniger als zwölf Monaten erbringen(Art. 30 Abs. 3 VBPV). Mit der JAZ kann die Dauer der Arbeitszeit besser auf den Arbeitsanfall und die persönlichen Bedürfnisse abgestimmt werden. Insbesondere kann die zusätzliche Elastizität dazu dienen, saisonale Spitzen in der Arbeitsbelastung besser abzudecken. Die Jahresarbeitszeit kann aber auch den Interessen einzelner Mitarbeitender entgegenkommen, indem so mehr zusammenhängende Freizeit ermöglicht wird, sofern die betrieblichen Bedürfnisse dies erlauben. Die Sicherstellung der Aufgabenerfüllung ist Teil der Führungsverantwortung. Vorgesetzte haben insbesondere dafür zu sorgen, dass die verfügbaren personellen Kapazitäten laufend mit den betrieblichen Erfordernissen in Einklang gebracht werden. Die Verteilung der Arbeitszeit innerhalb des jeweiligen Arbeitszeitmodells auf die einzelnen Monate und Wochen erfolgt in Abhängigkeit der Auftragslage und des vorhandenen Arbeitsvolumens. Entsprechend dem Arbeitsvolumen und, soweit es die betrieblichen Bedürfnisse zulassen, auch unter Berücksichtigung der persönlichen Angestelltenwünsche, kann mit unterschiedlichen täglichen und wöchentlichen Soll- Arbeitszeiten gearbeitet werden (Art. 28 Abs. 2 VBPV). Bei einer Person mit BG 100% beträgt jedoch auch im JAZ-Modell die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit 8.3 Stunden, die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit 41.5 Stunden (Art. 64 Abs. 1 BPV) und es ist die 5-Tage Woche im Durchschnitt einzuhalten. Unter diesen Prämissen ist es Teil der Führungsverantwortung, dass JAZ-Saldi nicht aus dem Ruder laufen. Dazu bedarf es der Steuerung. Die Kompensation der JAZ-Saldi wird idealerweise zwischen dem Vorgesetzten mit dem Mitarbeitenden vereinbart. Kommt keine Vereinbarung/Absprache zustande, gilt auch hier das Weisungsrecht des Vorgesetzten. Die angestellte Person ist (wie beim Ferienbezug) nicht frei zu wählen, wann sie die JAZ-Saldi kompensieren will. Wichtig ist, dass die Saldi-Steuerung während des ganzen Jahres erfolgt, die Intention des JAZ-Modells dadurch nicht „aushebelt“ und der Abbau von Gleitzeit nicht zu kurzfristig angeordnet wird. Ist z. B. absehbar, dass in einem bestimmten Zeitpunkt die Anwesenheit bestimmter Personen erforderlich sein wird (z. B. Altjahreswoche), ist rechtzeitig zu kommunizieren, welche bzw. wie viele Personen in diesem Zeitraum anwesend sein müssen, damit zu hohe Zeitsaldi rechtzeitig abgebaut werden können.

Haben Angestellte mit JAZ im Laufe des Jahres mehr als 25 Minusstunden angehäuft, ist mit ihnen ein Abbauplan der Minusstunden zu vereinbaren. Können diese bis Ende Jahr nicht auf den Maximalsaldo abgebaut werden, können die mehr als 25 Stunden betragenden Minusstunden mit dem Lohn oder mit Zeitguthaben verrechnet werden. 

Im Modell der gleitenden Arbeitszeit oder im JAZ-Modell kann ein allfälliger GLAZ-Minussaldo im Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Lohnforderungen verrechnet werden, sofern die Nichtleistung der entsprechenden Minusstunden durch den Arbeitnehmer verursacht worden sind.^{3, 4} Ist eine Verrechnung nicht mehr möglich, kann der entsprechende Betrag von den Angestellten zurückgefordert werden (Art. 30 Abs. 4 und Art. 31 Abs. 3 VBPV). Ist der Arbeitgeber für die Minusstunden des Arbeitnehmers verantwortlich (sog. Annahmeverzug), so besteht kein Anspruch auf Rückforderung des entsprechenden Betrags. Zu viel geleistete Stunden werden dem Arbeitnehmer entsprechend dem Stundenlohn gemäss Artikel 19 Absatz 1 VBPV ausbezahlt.